'A diversidade de gênero é uma questão do CEO e não deve ser delegada ao RH', diz Wiebke Ankersen

O levantamento — que não inclui o Brasil — mostra sinais de avanço em relação ao ano anterior, mas um percentual ainda longe da equidade.

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Na Alemanha, um projeto de lei prevê elevar a presença feminina no topo da cadeia de comando, com ao menos um assento em conselhos de empresas com mais de três administradores. A nomeação de mulheres seria obrigatória nos conselhos de firmas que têm o governo como acionista.

A Bolsa eletrônica Nasdaq busca a aprovação do órgão regulador americano para exigir critérios de diversidade nos conselhos das mais de 3 mil empresas listadas. Quem não estivesse em conformidade, seria retirado do índice.

No semestre passado, o Goldman Sachs anunciou que só trabalharia em lançamentos de ações de firmas com ao menos um membro representando a diversidade no conselho.

No Brasil, o caminho a percorrer ainda é mais longo, embora existam sinais de otimismo. Como mostrou a coluna Capital, a empresa de recrutamento de executivos ZRG Brasil ouviu 30 presidentes de conselhos de companhias abertas no país e prevê aumento de 50% na presença de mulheres a partir de março ou abril, quando ocorre a renovação dos mandatos.

Segundo a consultoria, no Brasil as mulheres ocupam cerca de 10% das vagas de titulares nos conselhos. Mesmo com avanço significativo, o país ainda ficaria abaixo de metas como a do movimento 30% Club, criado no Reino Unido, que defende presença feminina mínima de 30%.

Para Wiebke Ankersen, codiretora da Fundação Allbright, é necessário que as empresas percebam as vantagens de ter uma gestão focada em diversidade e trabalhem para superar os estereótipos limitantes de gênero.

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Segundo ela, os três países com a maior porcentagem de mulheres na alta administração (EUA, Suécia, Reino Unido) não têm cota obrigatória, mas uma forte consciência da diversidade e da dinâmica de preconceitos e igualdade de oportunidades.

- A pressão pública é muito alta nos países que estão se saindo melhor. É quase impossível apresentar uma equipe de liderança exclusivamente masculina nos EUA, no Reino Unido ou na Suécia. Um amplo debate público baseado em fatos, em vez de emoções ou ideologia, é muito importante para isso.

Para Wiebke, o exemplo do topo é crucial para a diversidade de gênero avançar no ambiente corporativo.

- A diversidade de gênero é uma questão do CEO e não deve ser delegada ao departamento de RH.

As empresas devem definir uma meta para maior participação de mulheres em suas equipes de gestão e certificar-se de que elas a alcancem, por exemplo, vinculando bônus de gerente à promoção de mulheres, diz.

Já Adriana Carvalho, diretora associada de Diversidade e Inclusão da consultoria EY para a América do Sul e ex-gerente do programa Ganha-Ganha da ONU Mulheres, diz que existem dois caminhos para alavancar a presença feminina nos postos de comando. A primeira é adotar iniciativas como a 30% Club, que estimula as empresas a alcançarem um patamar mínimo.

A outra opção é fixar cotas por legislação, neste caso uma ação de governo.

Segundo a Fundação Allbright, empresas americanas, como Cisco Systems e o banco JP Morgan Chase, têm 50% de mulheres no conselho. A American Express e a Walmart têm 40%. A francesa Danone tem 38%, e a L’Oréal, 33%. Na Inglaterra, os exemplos são British Petroleum e GlaxoSmithKline, com 33%.

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Existem ainda iniciativas como o Women On Board (WOB), que prevê a inclusão de ao menos duas mulheres no conselho, e confere um selo às empresas que alcançam esse patamar. No Brasil, Hospital Albert Einstein, Arezzo, BMG, Natura, Santander, Renner, PagSeguro e Casas Pernambucanas já detêm o selo. No exterior, o grupo já advoga pela presença de metade do efetivo feminino.

Mas a trajetória é longa. Levantamento da consultoria Heindrick & Struggles aponta que no mundo apenas 5% dos diretores executivos (CEOs) são mulheres. A taxa mais alta é da Irlanda (15%). O Brasil está no fim da fila, com 0%.

Para Jennifer Wending, diretora de RH da biofarmacêutica BMS, que tem 55% de mulheres em cargos de chefia, é preciso criar uma cultura focada na diversidade.

— A empresa precisa criar um ambiente onde é natural falar sobre a diversidade e onde os funcionários e os gestores entendam isso. É preciso lembrar da diversidade quando aparece uma vaga e os candidatos que surgem são todos homens— diz Jennifer. — Se você não está intencionalmente incluindo, pode estar acidentalmente excluindo.

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Para a empresária Sofia Gancedo, cofundadora e diretora de Operações da Bricksave, empresa de crowdfunding para investimentos imobiliários, a preparação da mulher para a liderança deve começar cedo.

— É preciso estimular a menina a estudar tecnologia, matemática — diz, destacando que teremos um bom patamar quando a liderança corporativa feminina não for mais tópico de conversa, como por exemplo, o voto feminino, um ponto que se tornou óbvio.